健康経営が必要な「社会的背景」

・人手不足(生産年齢人口)の深刻化

・国民医療費の増大・人手不足(生産年齢人口)の深刻化

9.1人 → 2.4人 → 1.2人

みなさんにはこの数字がなんだか分かりますか?答えは 65歳以上の人口1人に対する 20歳から64歳の人口の比較です。

 1965年2012年2050年(推計)
65歳以上623万人3,083万人3,768万人
20~64歳5,650万人7,415万人4,643万人
65歳以上:20~64歳1人:9.1人 1:2.4人1:1.2人

1965年は、65歳以上1人に対し20歳から64歳が9.1人だったのに、2012年時点で2.4人に。2050年の推計では、ほぼ1:1に近づきます。

支える世代(20~64歳)と支えられる世代(65歳以上)のバランスが、既に崩れています。少子化・高齢化は今後も加速が間違いのない状況です。

こういう状況ですので、必然的に有効求人倍率は上昇の一途です。

2017年にバブル期の1.43倍を超える1.54倍 2019年には1.63倍までに達しました。

また、新卒大卒における300人未満の企業においてはなんと 有効求人倍率は9.91倍というとんでもない数字になっています

実際に東京商工会議所のアンケートでは、65%の中小企業の経営者が人手が不足していると回答しています。

上記のように事実として、数字が物語っていますので、国策でも「健康寿命の延伸」が取り上げられているように、国家レベルで危機を感じている事案なのです。

そのため、以下対策は急務と言えます

1.既存社員の離脱リスクを低減するための施策

2.今いる社員の能力を最大限発揮するための施策

3.65歳以上の高齢者が活躍できる職場環境を整える

4.アウトソーシング先を確保・確立しておく

この1~4の対策を取ることで、結果として「魅力溢れる会社」=求職者からも選ばれやすくなることで、新規の採用もアドバンテージを得られます。

更に生産性の向上との関連性も大きいため、売上・利益の向上も期待できます。

「健康経営優良法人認定」や「健康経営銘柄」の取得という形にこだわらったり、企業イメージ向上のためと躍起になる必要はなく、取り組みひとつひとつ実践していくことで迫りくる「危機」を回避し、生産性の向上や社員の幸福感を手に入れることができるのが、「健康経営」です。

以下、表層的な理由はインターネットを叩けば出てくる情報のため割愛します。

 ・企業の経営理念が浸透する

 ・従業員のモチベーションがあがり、職場の一体感が醸成されます

 ・社会的な評価が高まります 

 ・自身の健康が増進します=生産性の向上

 ・仕事や生活にメリハリが出来ます・国民医療費の増大

高齢化と医療の高度化により、医療費は年々大きな上昇カーブをえがいています。

2016年国民医療費は、約41.3兆円で、1990年の20.6兆円からほぼ倍増しています。さらに同省の試算によれば2025年の国民医療費は54兆円まで増加すると推計されています。

日本の国家予算の歳出が凡そ100兆円と言われておりますので、国民医療費の占める割合は非常に大きく、ここが上昇していくことは、国の財政のひっ迫、ひいては国民皆保険制度の維持が危ぶまれることになります。

健康保険料の増加は、その半分を福利費として負担する事業者にとっても大きな問題です。

医療費の増加を抑えることは、ひとりひとりが「健康増進」に努め、「一次予防」を徹底し病気にかかりにくくすること。「健康寿命」の増進に努め、継続的な医療・介護に依存しないで、自分の心身で生命維持し、自立した生活ができる生存期間を延ばすことが重要となります。

個人が仕事に費やす時間=会社にいる時間は長く、企業が「健康経営」を通じて、従業員にしっかりと伝えること・理解してもらうこと・共感してもらうことが重要なミッションと言えます。個人の意識や習慣を変えることは非常に難しいことですが、事業主として最低限できること・やらねばならないことは、必要性を理解し、きっかけを与えるためのアクションを継続的に行っていくことではないでしょうか。

・WHI(攻め)

健康経営をすると生産性が上がる

結論:労働生産性の向上

なぜ、健康経営に取り組むと労働生産性が向上するのか? 

体調不良に伴い、会社を休むこと = 労働生産性の損失。健康で在ればこれが低減できます。これは誰にでも分かることですが、これをアブセンティーイズムと言います。

一方、「出勤はしているものの体調が優れず、生産性が低下している状態」これをプレゼンティーイズムと言います

病気で無理やり出勤している人ではなく、出勤が可能なレベルの慢性疲労症候群や軽度のうつ病、腰痛、頭痛、花粉症をはじめとしたアレルギー症状、生活習慣病などが挙げられます。

労働生産性 どっちの方が大きい

 プレゼンティーイズム77.9% 医療費 15.7% アブセンティーイズム4.4%

P45図 図3-3 

健康リスクと労働生産性の損失コスト

高リスク 13% 172万円 中リスク 34% 69万円 低リスク54% 59万円

プレゼンティーイズム・アブセンティーイズムともに 心身の健康状態や生活習慣が悪い従業員ほど高まる傾向が認識されています。

そのため、従業員に健康意識とヘルスリテラシーを高めることで、労働生産性の損失を低減することが可能です。

健康リスク9項目

①主観的健康観 ②仕事満足度 ③家庭満足度 ④ストレス ⑤喫煙習慣 ⑥飲酒習慣 ⑦運動習慣 ⑧睡眠習慣 ⑨不定愁訴

アブセンティーイズムによる損失割合を可能な限り低くして、労働生産性を向上させることは、まず企業にとって目に見える大きな形となります。従業員も身体が健康に在ることは、幸せで在るための基礎ですから大変メリットがあることです。

ここまで出来たら、次のステージは「従業員の活力向上のための職場の活性化の取り組み」をすることで、更に労働生産性や従業員のワーク・エンゲイジメント(リンクでワークエンゲイジメントとはに飛ばす)を高めることが出来、企業も経営者も働く従業員もhappyが訪れます。

具体的にどんなことをすればいいのかはこの先のパートで

また、この「会社・経営者・従業員」全てがHAPPYな状態を作り上げれば、小規模企業であっても間違いなく「魅力的な会社」となり自然に人が集まる(辞めない・入社希望者が増える)となることを私たちは確信しています。

企業イメージは良くしようと思って表層的に、プロモーションやブランディングを張りぼてで行うことは詐欺と変わらないといっても過言ではありません。健康経営も形だけやって、優良法人認定を受けるようなことは、何の意味もありません。

内から滲み出てくる本当の良さこそが真の企業ブランディングなのです。

そして、私たちは健康経営だけではなく、打ちからにじみ出たクライアントの真の良さを分かりやすい言葉で伝えるお手伝いも可能です。

・WHY(守り)

健康経営で経営のリスクマネジメントができる・法令遵守

「健康経営優良法人認定制度」は、結果としてついてくるおまけのようなものと何度も行ってきましたが、健康経営優良法人認定制度の認定基準に沿った取り組みを企業がすることは非常に意味のあることです。

その一つが「法令順守です」

その一つに

「従業員の健康管理に関連する法令について重大な違反をしていないこと」があります。

労働基準法、労働安全衛生法、労働安全衛生規則、労働契約法、高齢者の医療に関する法律、男女雇用機会均等法(女性労働者の母性健康管理)

これだけある 押さえておきたい関連法規制(詳細準備中)

意外に多いのが、うっかり当たり前のことが漏れているケースが、中小企業ではしばしば見受けられます。

例)36協定の届け出、健康診断の実施

また、2019年4月1日から順次志向されている働き方改革関連法の遵守についても、健康経営に取り組んでいれば、まずそれらをよく知り、理解することができますので「うっかり違反」のリスクヘッジに繋がります。・労働力の確保

人手不足は人材採用だけではなく、人材の定着が大きな課題となっています。

特に、20代までは離職率が全年齢の平均より高い傾向にあります。

離職は、教育コストや補充のための採用コストを全て踏まえると大変大きな損失となります。特に中小企業では、従業員一人ひとりの業務範囲が比較的広いため、離職は大きな痛手となります。

また一口に「離職」と言っても様々な事由があります

 離職 事由・理由・原因
・定年
・病気や体調を崩した
・家族の介護や病気
・結婚出産
・人間関係
・ストレス
・企業の将来性
・仕事内容

全て一見致し方ない事由にもみえますが、健康経営を通じてこれらは対策を取り低減することが可能です。

健康経営と働き方改革は実は強い関連性があり、双方をきちんと理解し取り組むことにより決して難しい対策ではありません。

 離職事由健康経営の取り組み内容期待できる効果
・定年健康寿命増進・フレイル・ロコモティブシンドロームの予防高齢でもパフォーマンスを維持し、戦力としての期間が長くなる=定年の自然な延長
・病気や体調を崩した一次予防の取り組み強化、生活習慣改善早期発見早期治療で、退職に至る致命傷の回避と休職期間の短期化
・家族の介護や病気①介護や介護サービスに対する基礎知識の習得②職場環境(テレワーク)の整備①認定申請からサービス、給付金などを知り、施設サービス、居宅サービス(訪問介護、短期入所)など、幅が広がる②会社に毎日来れなくても働ける環境が整備できれば選択肢は広がる①と②双方かけ合わせれば選択肢は更に増える。
・結婚出産①女性の健康保持・増進・母性保護②職場環境(テレワーク)の整備①女性社員が復帰できる・復帰したいと思う体制が整っていれば離職は低減できる②会社に毎日来れなくても働ける環境が整備できれば選択肢は広がる
・人間関係自律神経、体内時計の改善、コミュニケーション・思考研修、評価制度の透明化社員の性格を変えるのではなく、人間関係が悪くなる根本的な原因の根治に目を向けることで人間関係はよくなる
・ストレスメンタルヘルスケア、早期発見、早期予防離職に至る前の段階での早期発見、早期対策ができる
・企業の将来性①社員が快適に感じる職場環境の整備②理念、価値観、Vision、Mission、Valueの言語化①条件(お金や雇用条件)以外で魅力ある部分を増やすことで将来性不安はヘッジが可能②一番は、企業が何の目的で存続しどこへ向かっていて、誰に何に貢献できていてるのかが重要
・仕事内容①工夫は様々も、仕事の内容を変えるのはなかなか難しいので、評価制度などを見直し、やりがいやメリハリの持てる環境作る。②仕組み化、自動化の徹底で飽きてしまうような作業を排除①自分がしている仕事に納得感や、社会・会社への貢献性が見える化できれば、仕事は面白いものとなる。②時間が増えて、新しいことに取り組めることでやりがいにつながる。

上記表でもほんの一例にすぎませんが、健康経営とはただ、従業員を健康にしましょうという表層的な話ではなく、働き方改革との関連性も強いです(ほぼ=と言っていい) 社員が、経営者が、会社が、ひいては国が幸せに成るために、とても重要な施策なのです。

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